中矿大[2012]15号

各学院、部、处、室，各有关单位：

围绕学校改革与事业发展“十二五”规划对师资队伍建设的总体目标和要求，保障建设“特色鲜明、国际一流的高水平矿业大学”所需的智力支持与人力资源，经过深入调研并广泛听取各方意见和建议，学校编制了《中国矿业大学师资队伍建设“十二五”规划》，经2012年5月28日校务会议审议通过，现印发给你们，请认真组织学习，切实做好人才培养与引进工作，创新和完善工作机制，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理，具有创新意识和国际视野的高水平师资队伍。

特此通知

附件：中国矿业大学师资队伍建设“十二五”规划

中国矿业大学

二○一二年六月二十七日

主题词：师资队伍 十二五  规划  通知                      

中国矿业大学校长办公室         2012年6月28日印发  

共印100份

附件

中国矿业大学师资队伍建设“十二五”规划

为加快推进“人才强校”战略，培养和造就一支高水平师资队伍，为实现“特色鲜明、国际一流的高水平矿业大学”提供人才和智力支撑，根据《中国矿业大学改革与事业发展“十二五”规划》对师资队伍建设的总体目标和要求，特制定本规划。

一、师资队伍建设的现状

到“十一五”末，我校有专任教师1520人，占教职工总数的49.2%。其中，教授265人，副教授425人，分别占专任教师总数的17.43％、27.96％；具有硕士及以上学位1400人，占专任教师总数的92.11%，具有博士学位784人，占专任教师总数的51.58%；博士生导师197人，硕士生导师662人。有11名中国工程院院士，1人获首届中国青年科学家奖，2人获全国百名高校教学名师奖，3人获全国五一劳动奖章，2人被评为“全国模范教师”，3人被评为“全国优秀教师”，6人获孙越崎能源大奖，有10人入选国家“百千万人才工程”，8人被评为国家有突出贡献的中青年专家，10人受聘“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授，7人获国家杰出青年科学基金资助，8人获中国青年科技奖，1人入选国家“Q计划”，1人入选省“双创人才”，500多人次获国家、省部级及其它各类荣誉称号，4名院士受聘担任相关学院院长。1个团队获国家自然科学基金委创新研究群体科学基金资助，1个团队入选“国家高等学校学科创新引智计划”，2个团队入选“教育部长江学者和创新团队发展计划”，4个团队入选国家级教学团队，2个团队入选江苏省“高校科技创新团队”，9个团队入选江苏省“青蓝工程”优秀学术梯队。学校被评为“江苏省师资队伍建设先进高校”。

当前，学校师资队伍建设存在的主要问题与不足：

1.总量不足。与教学科研和学科建设的发展需求相比，专任教师总量仍然不足，在一定程度上制约了学校事业的可持续发展。

2.结构有待优化。专任教师的职称、学历、学缘结构不够合理，突出表现为专任教师中具有博士学位的比例仍较低，来自外校及海外高校的数量偏少，相比学科点数教授数量偏少。

3.青年教师引进和培养力度有待加强。青年教师占专任教师的比例仍偏低，对青年教师的发展指导力度较弱，遴选与重点培养优秀青年教师的工作需进一步加强。

4.领军人才和高水平团队偏少。国家教学名师、国家杰出青年基金获得者、长江学者特聘教授等高层次人才和领军人才数量偏少，高水平创新团队偏少，对教学、科研和学科建设的引领力不足。

二、师资队伍建设的指导思想和建设目标

（一）指导思想

以科学发展观统领全局，认真贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》，紧紧围绕学校“十二五”规划发展目标，深入实施人才强校战略，坚持“崇尚学术、追求卓越”的理念和“以用为本、引培并举”的方针，深化改革、创新机制、高端引领、整体提升，实现师资队伍建设再上新台阶。

（二）建设目标

到“十二五”末，师资队伍建设的总体目标是：以培养领军人物为重点，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力，具有创新意识、高端竞争意识和国际视野的高水平师资队伍，为建设特色鲜明、国际一流的高水平矿业大学提供强有力的人才保障，为国家能源资源产业发展和地方经济建设培养高素质人才，提供智力支持。

1.规模结构优化。专任教师总数不低于1800人，其中受聘科研岗位教师不低于200人。专任教师中具有硕士及以上学位的比例达到95%以上，其中具有博士学位的比例达到60%；有外校学习、研究经历的达到70%，其中有海外学习、研究经历的达到20％。

2.拔尖人才培育。进一步加大对高端人才和团队的培育力度，力争新增中国工程院院士1—2名，国家级教学名师奖获得者1—2名，国家杰出青年科学基金获得者1—2名，国家“Q计划”及教育部“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授9名（每个国家重点学科至少1名），2个团队入选国家“高等学校学科创新引智计划”，教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者15名（每个省部级重点学科至少1名）。力争2—3个团队入选教育部创新团队（三大学科高峰至少各有1个），形成100个左右比较稳定且充满活力的科研创新团队和教学团队。

3.高端人才引进。重点在三大学科高峰、四大学科高地和新兴学科引进国内外优秀人才和团队，大力引进国家“Q计划”（包括外专Q计划、青年Q计划等）人选、“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授，引进江苏省“双创人才”和江苏省特聘教授等高端人才15名左右，高水平创新团队3—5个；聘请200名以上国内外知名教授、专家，从事本科教学、学科建设和研究生指导工作。

4.后备人才培养。有计划有步骤地培养100名校级青年学术带头人和300名优秀青年骨干教师，遴选50名左右的高端人才后备人选，其中30名左右入选省部级及以上人才工程。

三、师资队伍建设的基本措施

（一）实施高端人才“卓越学者”计划，强力打造师资队伍的“金字塔”

积极推进四项“卓越学者”计划建设工程。一是国际教授工程，即参照国家“外专Q计划”人选选聘模式，引进10名左右国外著名专家、学者，引领本学科跟踪国际学术前沿，在此基础上，推荐优秀者申报国家“外专Q计划”；二是特聘教授工程，即参照教育部“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授选聘模式，吸引和汇聚20名左右学术领军人物，推荐优秀者申报教育部“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授；三是教学名师工程，着力培养20名左右优秀的基础课、专业基础课或主干课主讲教师，作为各级教学名师的后备人才，选聘校外著名专家、学者、教学名师来校讲学；四是青年才俊工程，以学校青年学术骨干队伍建设为基础，遴选、培养20名左右具有较强创新能力和发展潜力的青年拔尖人才，为申报国家自然科学基金委“杰出青年科学基金”等国家级重大、重点人才项目，储备后备人才。

（二）实施“创新团队建设计划”，合力打造具有国际影响的学术团队

做好创新团队建设和培养工作，以三大学科高峰和四大学科高地为基础，着力打造具有国际影响的学术团队。不断完善校级科研创新团队、教学团队的遴选和培养政策；打破学院、学科壁垒，组建一批以高端人才为首席专家，以中青年学术带头人为重要支撑，以青年骨干教师为基础，有国外知名学者加盟或合作，结构合理、创新意识强、长期稳定的学术团队和教学团队；支持参与和设立国际学术合作组织、国际科学研究计划，支持与境外高水平教育、科研机构建立联合研发基地，形成具有国际影响的学术团队。

（三）实施“教师能力提升计划”，努力实现教师素质的全面提升

建立教师发展中心，开展教师培训、教学咨询等，提升教师专业水平和教学能力；开展教师职业生涯发展规划设计与指导工作，帮助教师有目标、有计划的实现个人能力提升；进一步落实“卓越教师培养计划”，以五个基础学科群师资培养为重点，促进教师提升业务能力和创新能力；探索科学评价教学能力的办法，鼓励聘用具有实践经验的专业技术人员担任专兼职教师；完善国内进修培养体系，通过课程进修、访问学者等形式加大对专任教师的培养力度，鼓励教师到国内“985”高校或中国科学院直属院所、海外学术机构学习研修；支持教师获得校外工作或研究经历；实施“学位提升计划”，鼓励教师在职攻读博士学位，尤其是攻读国外名校和国内“985”高校博士学位，改善教师的学历结构和学缘结构；继续做好校青年学术带头人和优秀青年骨干教师的遴选和培养。

（四）加大青年教师培养力度，扶持青年教师快速成长

继续推进青年教师“启航计划”，把青年教师纳入导师团队，帮助青年教师尽快转变角色、适应环境、融入矿大，以科研为主，重点培养，促进青年教师在教学科研方面快速成长；落实新进青年教师“导师制”，切实发挥老教师“传、帮、带”作用，做好青年教师职业规划，确定发展方向，使每个青年教师都有1个指导教师、参加1个团队、主持1个项目；落实“力行计划”，每年选派一批青年教师到地方政府机构、大型企业挂职锻炼，进一步提高专任教师的实践能力；试行新进教师试用制度，入校工作1年后进行考核，考核合格者留任，不合格者不再续聘；探索实施青年教师助教制度，新进教师来校2年内安排不高于基本工作量课时，保证新教师开展学术研究工作时间；充分发挥博士后科研流动站的作用，吸引优秀博士作为后备师资进行博士后研究，实施新进博士教师进站培养制度；充分利用国家建设高水平大学公派研究生等项目，储备未来师资。

（五）实施“海外培训计划”，全力培育具有国际视野的高水平后备领军人才

在国际矿业、能源与环境高等教育联盟高校和海外知名高校建立培训基地，每年通过重点资助学校公派的方式选派15名左右的教师，通过国家留学基金委员会公派的方式选派15—20名的教师，通过江苏省选拔公派的方式选派5—10名中青年教师赴境外研修；通过“985工程”“优势学科创新平台项目”和“211工程”项目选派30名左右的教师到国外一流大学，师从一流大师留学深造，为培养具有国际视野的高水平后备领军人才奠定基础；鼓励教师通过各种渠道赴国外高水平大学和科研机构学习、研修。

（六）实施“引智工程”，着力引进海内外高层次人才

以引进海外人才为工作重点，加强人才引进的宣传和支持力度，以集中投入、集群引进的方式，利用国家重点学科、国家重点实验室、国家大学科技园等平台，引进国家“Q计划”人选、教育部“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授、江苏省“双创人才”和江苏省特聘教授等高端人才及高水平创新团队。

制订师资队伍引进计划，年度引进具有博士学位教师80人以上，柔性引进年均20人左右；努力提高具有海外和外校学习经历的师资比例；向低碳能源技术、感知矿山物联网技术、能源材料等新兴学科倾斜；建设并利用好高层次人才特别是海外高层次人才数据库；继续拓宽人才引进渠道，建立适应学科、专业建设发展需要的人才遴选机制。

探索在国家及省部级重点实验室、研究院所和创新团队设立“人才特区”，设置流动岗位，允许在“人才特区”中自行聘任所需人才，自主管理。建立岗位设置学校宏观管理、二级单位自主用人的人才管理体制，完善人才培养开发、评价使用、流动配置和激励保障等机制，努力打造汇聚海内外优秀人才的学科平台。

大力推进协同创新，探索建立校校协同、校所协同、校企（行业）协同、校地（区域）协同、国际合作协同等开放、集成、高效的新模式，形成以任务为牵引的人事聘用管理制度、寓教于研的人才培养模式、以质量与贡献为依据的考评机制、以学科交叉融合为导向的资源配置方式等协同创新机制，引进一批高水平专家、培养一批拔尖创新人才、产出一批重大标志性成果。

以“多元所有、为我所用”为方针，聘请国内外知名教授、专家，并利用徐州市与我校联合建立的徐州市企业发展研究院等平台聘任企业专家，从事本科教学、学科建设和研究生指导工作，形成一支稳定的高水平柔性师资队伍。

（七）实施“师德建设工程”，形成教书育人的良好氛围

坚持师德建设为先，以社会主义核心价值观为导向，提升教师队伍的职业道德素质，大力倡导“好学力行、求是创新、艰苦奋斗、自强不息”的校园精神。以推行《高等学校教师职业道德规范》为契机，以新教师岗前培训、青年教师指导教师制度等为抓手，加强职业理想和职业道德教育，大力宣传高校师德楷模的先进事迹，引导教师潜心教书育人。将教师教学效果综合测评作为教师绩效考核、聘用和奖惩的重要依据，进一步完善教师评价办法。在教师培训特别是新教师岗前培训中，强化师德教育特别是学术道德、学术规范教育。制定加强高校学风建设的办法，完善高校科研学术规范，建立学术不端行为惩治查处机构，实施学术不端行为“一票否决制”。

四、师资队伍建设的制度和保障

（一）加强对人才工作的领导

成立以学校主要党政领导为组长、主管人事及干部工作的校领导为副组长、相关职能部门主要负责人任成员的学校人才工作领导小组，加强对人才工作的领导，贯彻执行国家人才工作政策，落实省人才工作领导小组《关于加快推进高等学校人才强校工作的意见》，做好“江苏省人才强校工作首批试点单位”试点工作。

（二）完善人才工作机制，充分调动二级单位在人才工作中的积极性和能动性

1.建立健全人才队伍建设工作的校、院（重点实验室等）两级管理体制，实现学校人才工作重心的进一步下移。在人才队伍规划、高层次人才引进与培养工作中，学校负责宏观决策与调控，学院（重点实验室等）可依据自身学科特点规划学科资源和人才资源配置。学校将人才队伍建设特别是高层次人才队伍建设的成效，作为各单位领导班子聘期考核及干部任用考核的一项重要内容，列入考核指标体系。

2.设立人才工作奖。对人才引进、教师培养成效突出的单位，学校给予表彰和一定额度的经费奖励。

3.鼓励学院（重点实验室等）探索新的人才引进机制。鼓励学院与国外高水平大学的相关院系建立长期的合作关系，引进对口合作院系的优秀博士毕业生、博士后研究人员和高端人才；鼓励校内高端人才积极引荐同领域的知名教授和学术带头人，积极争取海内外高端人才的加盟。

4.积极组织有关学科负责人赴海外招聘人才，制定政策激励教师利用参加国际学术会议等活动的机会开展高水平人才引荐工作。

5.把人才引进与培养工作作为各二级单位的“一把手工程”，党政主要领导要把这项工作放在事关学校发展全局的战略位置来抓，加大人才引进与培养工作的投入力度，营造和谐的人才成长环境，稳定现有人才队伍，培养和使用好新引进的各类人才，以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措，发现人才、关心人才、培养人才、汇聚人才、支持人才、用好人才。

（三）进一步加大经费投入，整合资源，保障计划顺利实施

1.在保证每年2000万元师资队伍建设专项资金的基础上，学校设立高端人才工程建设专项资金，并充分利用好国家“985工程”“优势学科创新平台”项目、“211工程”项目、“2011计划”和“江苏高校优势学科建设工程”项目的资金，加快高水平学科平台的建设，改进现有平台和基地的管理运行机制，促进公共资源、大型实验仪器的开放和共享，增强校园网络和图书文献等知识渠道的便捷性，促进加快高水平人才队伍建设。

2.采取切实措施不断改善教师的学习、生活和工作条件。努力提高教职工薪酬待遇，落实学校“岗位津贴倍增计划”，提高住房公积金、医疗保险等社会保障水平。加快青年教师公租房建设，积极改善教师居住条件；探索人才引进房屋补助和保障机制，积极创造为引进人才优惠提供住房的条件。探索高端人才劳动报酬年薪制，探索教授学术休假制度。

3.统筹学校人力资源岗位，设立人才引进的绿色通道。建立人才引进快速反应、快速决策机制。对需要安排工作的高端人才配偶，根据其业务专长，在人才工作领导小组研究批准后，直接安置到缺编部门或二级单位。人才引进与配偶安置情况向校务会议通报。

（四）改革、完善聘任与考核机制，促进高水平人才队伍建设

1.坚持“总量控制、按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、以岗定薪、严格考核、合约管理”的原则，全面实施岗位聘任制，实现专业技术职务评聘结合向聘任制的转变、身份管理向岗位管理的转变、终身制向聘期制的转变。

2.坚持分类设岗、公开招聘，不断完善教师分类管理。严格实施高校教师资格制度，全面实行新进人员公开招聘制度。实行教师岗位分类聘任，完善教师分类管理和分类评价办法，明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法。实行目标管理、合约管理，强化聘期考核，完善教师退出机制，搭建“优胜劣汰、能上能下”的竞争、激励机制。通过岗位考核优化队伍结构，调动教师的积极性。规范教师兼职兼薪。制定《专职科研岗位设置办法》，在重点实验室等科研机构设置专职科研岗位，建立相对稳定的专职科研队伍；落实《实验教师岗位设置办法》，引导部分高学历、高技能教师充实到实验教学队伍。

3.坚持拓宽渠道、引进人才，加强人才管理机制的灵活性。拓宽选才渠道，面向海内外公开招聘教授、副教授，使职务聘任成为学校选才的平台；落实青年拔尖人才的破格晋升政策，每年为35岁以下的青年教师单独设置教授岗位，设置不计学历不计资历的直接破格条件，从政策和机制上为优秀人才的晋升提供保障；设立学科首席教授岗，努力造就一批在国内有重大影响的学科带头人，带动一批学科尽快达到国内或国际先进水平，提高学校核心竞争力；探索、试行人才特区考核政策，对高水平团队实行柔性考核，试点运行学院（研究院所）整体考核办法。